自宅 待機 と 在宅 勤務 の 違い。 コロナの影響で自宅待機に。それでも給料はもらえるの?|転職鉄板ガイド

在宅勤務と自宅待機の違いとは?【給料はちゃんと出る?】

自宅 待機 と 在宅 勤務 の 違い

先日、新型コロナウイルスの感染拡大の影響で、4月入社予定の内定者について内定取り消しを行うことの法的な問題について取り上げました。 今回は、内定を取り消されることはなかったけれど、入社後、「コロナの影響で業務を縮小している。 しばらくやってもらう仕事がないから自宅で待機していてください」と言われて自宅待機を命じられたというケースを想定してお話しします。 会社から自宅待機命令。 働いていないと給与はもらえない?! ここでの自宅待機とは、在宅勤務とは違います。 家にいて、すべき仕事もないという状態です。 このような会社の指示に従って、出社を控え、自宅で待機することとなったら、その期間、給与は支払われると思いますか? 会社が、自宅待機の間、給与を支払ってこない場合、これは当然のこととして受け入れなくてはいけないのでしょうか? 給与は、働いたことの対価です。 ですから、働いていない以上は、対価としてもらえるものはないだろうと思う方もいらっしゃるかもしれません。 でも、必ずしもそうではありません。 自宅待機でも「休業手当」は支払われる?! 労働基準法には、「使用者の責めに帰すべき事由による休業の場合においては、使用者は、休業期間中当該労働者に、その平均賃金の100分の60以上の手当を支払われなければならない」と定められています。 使用者は、使用者都合で従業員を休ませる場合、平均賃金の6割以上を休業手当として払わなければならないということです。 逆に、不可抗力といえる場合には休業手当の支払は不要となります。 そうなると、「使用者の責めに帰すべき事由による休業の場合」というのが具体的にどのような場合を指すのかが問題になってきます。 この点、新型コロナウイルスの影響でやれる仕事がないから自宅待機、というだけでは不十分で、休業手当が支払われるべき可能性が高いといえます。 「新型コロナウイルスの影響」というのは、具体的に、どのようなことか、業務への影響を最小限にするためにどのよう努力をしてきたか、仮に、何らかの影響があったとして、たとえば、社員を在宅勤務にして従事できる仕事がないか検討したか、など様々な事情を考慮して、それでもどうにもならない、という場合に初めて「使用者の責めに帰すべき事由による休業の場合」に該当しないといえるでしょう。 4月入社の新入社員への自宅待機命令も、一人で悩まず相談を 4月に入社されたばかりの新入社員のかたが、会社からこのような自宅待機を命じられ、さらに、その間、休業手当の支払もない、という場合、入社早々、会社に手当の支払いのことを尋ねたりすることもできず、何も言えないままに従わざるを得ないという気持ちになることもあるかもしれません。 でも、当然のことですが、毎日の生活には、これまでと変わらずお金がかかりますし、いつまで続くからわからない自宅待機は精神的にもとても苦しいものだと思います。 厚生労働省のホームページには、「新型コロナ感染症の影響による特別労働相談窓口」を開設したとのアナウンスとともに、相談窓口やその連絡先の案内も記載されています。 不安を解消するためにも、適切な対応をとるためにも、このような相談窓口や弁護士などに早めに相談されることをお勧めします。

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在宅勤務やテレワーク・在宅ワーク対応の就業規則の重要ポイント|咲くやこの花法律事務所

自宅 待機 と 在宅 勤務 の 違い

新型コロナウィルスの感染拡大防止の観点から、在宅勤務になった方は数多くいらっしゃると思います。 その一方で、会社からは自宅待機を命じられた、という方もいるでしょう。 最新のニュースにこういったものがありました。 ソニーは27日、新型コロナウイルス感染拡大防止のため、テレビや半導体などエレクトロニクス部門を中心とした全国の社員約2万人を原則、在宅勤務にしたと明らかにした。 4月末までの予定。 これまでは推奨にとどめていたが、26日夜に社内通知を出して対応を強化した。 4月1日に入社する新入社員も入社後1カ月程度は自宅待機とする。 インターネットを介した形などで研修を行うことを検討している。 ソニーは本社で実施する予定だった入社式を取りやめることも既に決めている。 出典: この記事の中で、「在宅勤務」と「自宅待機」という言葉が出てきましたね。 この2つ、意味が似ているような感じもしますが、意味はわかりますか?• 在宅勤務とは? まず、在宅勤務とはどういうものか見てみましょう。 まずはウィキペディアではどう紹介されているのでしょうか? 在宅ワーク(ざいたくワーク)、あるいは在宅勤務(ざいたくきんむ)とは、自宅を拠点として仕事をすること。 テレワークの一種。 雇用関係のある場合とない場合に大別される。 前者の場合は、 社員がノートパソコンを自宅に持ち帰って仕事をする、あるいは出社せずに自宅で仕事をするようなケースであり、後者は業務委託・請負的なケースである。 小規模個人事業者としたSOHOが、在宅ワークと呼ばれるケースもあるが、SOHOが事業のスタイルを表すのに対して、在宅ワークは勤務のスタイルを表す。 今話題になっている在宅勤務は、新型コロナの感染拡大を防止するための対策として、従業員に対し、出社せずに自宅で仕事をするように求めているわけです。 なので、 在宅勤務は「従業員」が対象 ということも言えそうです。 テレワークとの違いは? そうなると気になるのは、最近頻繁に目や耳にするようになった「テレワーク」との違いです。 前述のウィキペディアでは、在宅勤務もテレワークの一種とありましたが… テレワークとは、ICT(情報通信技術)を活用して、時間や場所に制限されずに業務をするような就業形態のことを指します。 テレワークは在宅勤務、モバイルワーク、サテライトオフィスなどが含まれます。 出典: つまり、テレワークとはとてもひろい概念で、従業員でもフリーランスでも該当する業務形態になります。 また、「自宅」でなくても、「シェアオフィス」でも「コワーキングスペース」で仕事をしても、IT環境が整備された中での業務はテレワークということになるわけです。 1・業務に携わることなく 2・出社しないで自宅にとどまる、 ということですね。 今回のコロナウィルスによる対策は、まさにここに述べてある「感染症の蔓延 まんえん 防止のために出勤・登校を停止させる」に該当します。 しかし全体を読むと、すごくネガティブな意味合いが強いのが分かります。 出勤停止とはどう違う? ここで思い出されるのは、 処分の一環である「出勤停止」との違いです。 それについては、こちらを見てください。 何か問題が起きたとき、調査を行ったり、懲戒内容を決めたりするまで出勤をさせない間が自宅待機です。 自宅待機は処分ではなく、処分を行うまでの経過の一工程と言えるでしょう。 一方で、 出勤停止は反省を促すための処分の内容そのものになります。 自宅待機中に問題の調査・処分内容の検討を行い、出勤停止という処分を下します。 出典: つまり、 ・自宅待機は業務命令(処分前) ・出勤停止は懲戒処分(処分済み) ということになります。 自宅待機はあくまで業務命令なのですが、今回のような、何らかの不祥事を起こしたわけでなく感染対策として実施する場合も、自宅待機という用語が一般的に使用されているので、少しまぎらわしいですね。 自宅待機=悪いことをした、というイメージが強いので、自宅待機命令には心情的にあまりいい気がしないのは、ある意味当然のことです。 冒頭のソニーの記事では、まだ会社で仕事を始めていない新入社員に対して「自宅待機」という言葉が使われています。 もちろん急な決定ですので、他に適切な言葉を充てるいとまもないのはもちろんですが、自宅待機の意味を理解している人からすれば、「新入社員が何かいけないことをした」という印象をもってしまうこともなくはありません。 使用者の責に帰すべき事由による休業の場合においては、使用者は、休業期間中当該労働者にその平均賃金の100分の60以上の手当を支払わなければならない さらに、 新型コロナウイルスに感染しているかどうか分からない段階で、発熱などの症状がある従業員を一律に、 会社の判断で自宅待機させるような場合は、「使用者の責に帰すべき事由による休業」となり、勤務先が休業手当を支払う義務が出てくる。 出典: つまり、会社の判断で従業員を休ませる、という措置をとった場合は、手当の対象になり得るということになります。 ただし、 新型コロナウイルスは指定感染症(2類感染症相当)となっているため、 新型コロナウイルスに感染している、都道府県知事による就業制限の対象となった従業員を休ませても、この規定には該当せず、会社には休業手当を支払う義務はない。 出典: 法律のややこしい部分が出ましたね。 現行法上は、新型コロナウイルスに感染してしまった従業員は、手当を支払う義務がないとのこと。 では新型コロナウイルス感染者は 泣き寝入りしないといけないの! と言いたくなりますが、会社員であれば、健康保険から傷病手当金を受け取ることが可能です。 傷病手当金は、会社員が病気やケガで仕事を休んで、会社から給料をもらえなかったり、減額されたりした場合の所得補償。 仕事を連続して3日休んだ後の4日目から、最長1年6カ月間に、実際に休業した日数に対して給付される。 1日あたりの給付額は、平均的な日給の3分の2だ。 出典: 傷病手当金は、入院や通院をしていなくても、自宅療養でも「労務不能の状態」が認められれば対象になります。 ただ、仕事ができない状態であるかどうかは医師の判断になるため、新型コロナウイルス感染者でも、医師の診断書(意見書)が必要です。 とは言え、現時点(3月29日現在)では、医療崩壊を避けるために、医師の診断を受けず、自宅療養することで感染の拡大を防ぐことが求められている状況。 新型コロナウイルスに感染したとしても軽症のまま完治するケースも出てきますので、会社が労務不能の状態であると認めた場合には診断書なしでも傷病手当金を受けられるよう検討が進められています。

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コロナ禍で「自宅待機か休業か」給料はどう変わる?

自宅 待機 と 在宅 勤務 の 違い

新型コロナウイルス感染症の影響により事業活動の休止や労働者の感染拡大防止策として、自宅待機の措置を講じている企業もあるでしょう。 労働基準法第26条では、使用者の責に帰すべき事由により労働者を休業させた場合、使用者は労働者に休業期間中の賃金の60%以上を休業手当として支払うことを規定しています。 一方、国は企業に対し休業手当を助成する仕組みとして雇用調整助成金の制度を設けています。 いわゆる「三方一両損」の精神で危機を回避する仕組みです。 今回は、休業手当の支払義務が生じた場合の休業手当の計算方法と、国による休業手当の補償制度について確認します。 Contents• 1.休業手当の支払義務 はじめに、休業手当の支払義務について、労働基準法第26条の条文規定で確認しましょう。 ~労働基準法第26条~ (休業手当) 第26条 使用者の責に帰すべき事由による休業の場合においては、使用者は、休業期間中当該労働者に、その平均賃金の100分の60以上の手当を支払わなければならない。 休業手当の支払義務が生じるのは「使用者の責に帰すべき事由による休業」の場合です。 ただし、主要な取引先の事業休止、他の代替手段の可能性、使用者としての休業回避のための具体的努力等を総合的に勘案し、不可抗力による休業であると認められる場合は、使用者に休業手当の支払義務はありません。 」という問いの回答として、「新型インフルエンザ等対策特別措置法に基づく緊急事態宣言や、要請や指示を受けて事業を休止し、労働者を休業させる場合であっても、一律に労働基準法に基づく休業手当の支払義務がなくなるものではありません。 」と曖昧な回答となっています。 これは、緊急事態宣言の発令による要請や指示は不可抗力( 外部性)としては認めるが、その不可抗力に対して企業としてどこまで努力したか( 回避困難性)も求めることを意味しています。 厚生労働省は企業の休業回避措置として、以下の2点を例示しています。 ・自宅勤務などの方法により労働者を業務に従事させることが可能な場合において、これを十分に検討しているか。 ・労働者に他に就かせることができる業務があるにもかかわらず休業させていないか。 緊急事態宣言の発令されたことにより休業を余儀なくされた場合は、「必ずしも」休業手当の支払義務が使用者に生じるわけではない。 ということだけはわかります。 なお、新型コロナウイルスに感染しており、都道府県知事が行う就業制限により労働者が休業する場合は、使用者の責に帰すべき事由には該当しません。 🔎 新型コロナウイルスに関するQ&A(企業の方向け)|厚生労働省 2.休業手当の計算方法 つぎに、休業手当の支払義務が生じた場合の休業手当の計算方法について確認しましょう。 休業手当の条文規定を、改めて確認します。 ~労働基準法第26条~ (休業手当) 第26条 使用者の責に帰すべき事由による休業の場合においては、使用者は、休業期間中当該労働者に、その 平均賃金の100分の60以上の手当を支払わなければならない。 休業手当の額は、「平均賃金の100分の60以上」となります。 平均賃金の計算方法は、労働基準法第12条に規定されています。 ~労働基準法第12条第1項~ 第12条 この法律で平均賃金とは、これを 算定すべき事由の発生した日以前3箇月間にその労働者に対し支払われた賃金の総額を、その期間の総日数で除した金額をいう。 ただし、その金額は、次の各号の一によって計算した金額を下つてはならない。 一 賃金が、労働した日若しくは時間によって算定され、又は出来高払制その他の請負制によって定められた場合においては、賃金の総額をその期間中に労働した日数で除した金額の100分の60 二 賃金の一部が、月、週その他一定の期間によって定められた場合においては、その部分の総額をその期間の総日数で除した金額と前号の金額の合算額 2-1.原則的な計算方法 原則の計算式は、以下となります。 ここで、用語の定義をひとつずつ確認します。 「算定事由発生日」とは、いわゆる起算日のこと。 休業手当における算定事由発生日(起算日)は、その休業日(休業が2日以上の期間にわたる場合は、その最初の日)です。 「以前3か月間」とは、算定事由発生日は含めず、その前日から遡って3か月。 賃金締切日がある場合は、直前の賃金締切日から遡って3か月です。 賃金締切日に算定事由が発生した場合は、その前の締切日から遡及します(昭和24年7月13日基収2044号)。 また、賃金ごとに賃金締切日が異なる場合は、それぞれの賃金締切日ごとに遡及することとなります(昭和26年12月27日基収5926号)。 「賃金総額」とは、原則、算定期間中に支払われる賃金の全てが含まれます。 6か月通勤定期なども1か月ごとに支払われたものとみなして算定することとなります。 なお、臨時に支払われた賃金や賞与等の3か月を超える期間ごとに支払われたものは賃金総額には含みません(労基法第12条第4項)。 原則の平均賃金の計算方法による休業手当額を具体例で確認しましょう。 例外の計算式は以下となります。 例外の平均賃金の計算方法の具体例は、以下のパンフレットを参照ください。 🔎 平均賃金の計算【PDF】|大阪労働局 なお、休業手当は賃金のかわりとして支給されるものとなりますので、社会保険上の報酬、労働保険上の賃金、税法上の給与所得(課税所得)のいずれにも該当することとなります。 3.休業手当の補償制度 さいごに、景気の変動により事業活動の縮小を余儀なくされた事業主を助成する雇用調整助成金の制度について確認します。 雇用調整助成金は、雇用保険法第62条に規定された雇用安定事業として行われる制度です。 企業が負担している雇用保険2事業の保険料が財源です。 ~雇用保険法第62条第1項第一号~ (雇用安定事業) 第62条 政府は、被保険者、被保険者であつた者及び被保険者になろうとする者(以下この章において「被保険者等」という。 )に関し、失業の予防、雇用状態の是正、雇用機会の増大その他雇用の安定を図るため、雇用安定事業として、次の事業を行うことができる。 一 景気の変動、産業構造の変化その他の経済上の理由により事業活動の縮小を余儀なくされた場合において、労働者を休業させる事業主その他労働者の雇用の安定を図るために必要な措置を講ずる事業主に対して、必要な助成及び援助を行うこと。 主な受給要件としては、最近3か月の生産量や売上高などが前年同期と比べて10%以上減少していること、実施する休業等が労使協定に基づくものであること等があります。 休業手当に対する助成額は、休業を実施した場合の休業手当額に大企業は2分の1、中小企業は3分の2を乗じた額となります。 なお、対象労働者1人あたり8,330円が上限です。 (令和2年3月1日現在)。 特例措置の詳細は、以下のページを参照ください。 雇用調整助成金制度の詳細は、厚生労働省のパンフレットを参照しましょう。 🔎 雇用調整助成金ガイドブック(令和2年3月1日現在版)【PDF】|厚生労働省 コロナ支援策をまとめた事業主向けのリーフレットは以下です。 🔎 コロナ支援策をまとめた事業主向けのリーフレット【PDF】|厚生労働省 今回のまとめ。 ・労働者は、職務遂行可能であるにもかかわらず自宅待機を命じられた場合は、通常の賃金の6割以上の額を休業手当として受給することができる。 ・使用者は、やむを得ず事業休止の措置等を行う場合は、労働者に休業手当を支給するが、所定の要件を満たすことで、国から雇用調整助成金を受給することができる。 ・国は、所定の要件を満たした企業に雇用調整助成金を支給することで、失業を予防し、雇用の安定を実現することができる。 以上 written by sharoshi-tsutomu.

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